Archiv für die Kategorie „Unternehmertum“

Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

Freitag, 21. August 2015

Es ist eigentlich egal wen man fragt. Ob Mittelständler, DAX-Konzern oder Startup. Die Antwort auf die Frage, was der wichtigste Erfolgsfaktor des Unternehmens sein wird, lautet einstimmig: Die Rekruitierung erstklassiger Mitarbeiter.

Land auf, Land ab wird diskutiert, wie Unternehmen ihr Rekruiting verbessern können im immer stärker werdenden Kampf um die besten Talente. Doch häufig gehen die Maßnahmen der Unternehmen an den Wünschen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter vorbei. Wenn man die Menschen fragt, die in Massen in die Startups vor allem in Berlin, Hamburg, München und Köln strömen, warum sie sich für einen Job in diesen jungen Unternehmen entscheiden, statt in größere, traditionelle Unternehmen zu gehen, dann bekommt man spannende Antworten.
Antworten, die zeigen, dass Mitarbeitergewinnung immer anspruchsvoller und vielschichtiger wird.
Und Antworten, die zeigen, dass das Erfolgsgeheimnis, warum sich Menschen für ein bestimmtes Unternehmen entscheiden, immer häufiger die Unternehmenskultur ist. Und zwar nicht die am Reißbrett entworfene, sondern die im Alltag gelebte.
Sie wird zum Maßstab aller Dinge. Sie muss zu den eigenen Überzeugungen passen. Sie muss sich mit den eigenen Werten im Einklang befinden, damit es beim Mitarbeiter wirklich klickt. Aber was sind die Wertvorstellungen und Wünsche, die Menschen heute an ihren Arbeitgeber richten?

Constanze Buchheim, die Gründerin von ipotentials hat es sehr schön gesagt: Macht über die eigene Zeit haben zu können und der Wunsch, Lebenszeit entlang der eigenen Wertvorstellungen einzusetzen, sind in unserer Wahrnehmung zwei der wichtigsten Faktoren bei der heutigen Jobwahl.

Und so wird immer wichtiger, die Bedürfnisse und Wertvorstellungen potentieller Mitarbeiter zu kennen, um diese für sich gewinnen zu können:

  • Selbstbestimmung ist das neue Statussymbol: Diejenigen, die in Positionen arbeiten, in denen sie selbstbestimmt agieren und sich entwickeln können, haben es ‚geschafft‘.
  • (Lebens-)Zeit wird zum höchsten Gut: Sabbaticals und andere zeitliche Freiräume wie Home Office Lösungen, Personal Days oder ähnliches sind unendlich wertvoll für den Mitarbeiter. Die flexible Arbeitszeitgestaltung wird zum zentralen Ansatzpunkt im Anreizsystem. Output ist wichtiger als Input.
  • Arbeitsortgestaltung: Mitarbeiter sind nicht mehr bereit, das eigene soziale Leben für schlechte Standorte aufzugeben oder den Großteil eines Tages an einem ungemütlichen Ort zu verbringen. Standorte und Bürogestaltungen werden zum Wettbewerbsfaktor. Die Qualität der Kaffeemaschine und die Wahlmöglichkeit des Arbeitsgeräts (Mac, iPhone etc.) wird zum Entscheidungskriterium.
  • Wertekongruenz und Identifikation: Kandidaten möchten eher bei den Unternehmen arbeiten, deren Wertesysteme ihrem eigenen sehr ähnlich sind und deren Vision und Mission sie somit mittragen wollen, damit die Lebenszeit sinnvoll eingesetzt ist. Private und berufliche Gedankenwelten verschmelzen, weil beide Bereiche für den Mitarbeiter identisch wertvoll sind. Dennoch oder gerade deshalb wird darauf geachtet, dass Zeit für Privates nicht zu kurz kommt.
  • Geld verliert Steuerungskraft: Geld ist nicht weniger wichtig, aber niemand ist mehr bereit, die eigenen Werte für mehr Geld zu verkaufen. Dennoch ist das Gehalt und seine Entwicklung weiterhin ein Maßstab für Erfolg und Wertschätzung.
  • Status verliert an Bedeutung: Status ist per se dem Wunsch nach Augenhöhe gegenläufig, daher wird er immer stärker abgelehnt. Besitz ist kein Statussymbol mehr, sondern belastet vielmehr. Die Bahncard wird dem Dienstwagen vorgezogen.
  • Titel werden unwichtig: Führungsanspruch entsteht aus Vertrauen und Kompetenz, nicht durch Ernennung. Titel werden daher unbedeutend. Eventuell werden Führungskräfte in wenigen Jahren vielleicht sogar gewählt.
  • Entwicklungsmöglichkeiten: Wunsch nach stetiger Entwicklung entspringt der Überlegung, das Beste aus dem Leben zu machen und sich stets Wahlmöglichkeiten zu erhalten. Entwicklung bedeutet aber nicht immer Drang zu führen. Aufstieg wird nicht um jeden Preis erwünscht.
  • Management mit Vertrauen: Es wird unnötig – Wertekongruenz vorausgesetzt – den Mitarbeiter zu kontrollieren, weil er ein Eigeninteresse am Ergebnis hat. Aus diesem Grund ist auch eine zu starke Arbeitszeitregulierung nicht mehr nötig, Mitarbeiter wünschen sich auch vor dem Hintergrund ihres Selbstbildes und des privaten Fokus Selbstbestimmung mit Blick auf die Arbeitszeitgestaltung. Der Wunsch auf Augenhöhe im Unternehmen behandelt zu werden ist stark ausgeprägt. Entsprechend ist eine Anpassung der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und eine partnerschaftliche Führungsbeziehung wichtig.
  • Innovationsstärke: Niemand will mehr in ‘angestaubten’ Umfeldern arbeiten mit veralteten Methoden und Werkzeugen – innovative Unternehmen haben es definitiv einfacher gute Leute zu bekommen, weil sie eine bessere Reputation haben und Arbeit dort mehr Spaß macht und einfacher ist.

Risikoscheue Deutsche – warum wir so wenig gründen

Freitag, 12. Juni 2015

Die jüngsten Meldungen über den Einstieg von Ausländern in deutsche Start-ups täuschen darüber hinweg, dass Europas wichtigste Volkswirtschaft noch immer keine Hochburg der Entrepreneure ist. 

Wer wie ich in Berlin-Mitte lebt, kann schnell zu dem Schluss kommen, dass in Deutschland ein Gründungs-Boom herrscht und dass jeder junge Mensch davon träumt, Unternehmer zu werden. Politiker sehen deshalb wenig Handlungsbedarf,  das Thema Unternehmertum auf die Agenda zu setzen. Denn es scheint, als liefe das inzwischen von selbst.

Doch das ist mehr Schein als Sein.

Denn laut des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) nimmt die Bereitschaft zur Gründung eines eigenen Unternehmens in Deutschland ab. „Deutschland steckt in einer Gründungsmisere“, sagte DIHK-Präsident Eric Schweitzer Ende Mai 2015.

Woran liegt es, dass immer weniger gegründet wird und junge Menschen vieles werden wollen  - nur nicht Unternehmer?

Der Hauptgrund liegt meiner Meinung nach in unserer risiko-aversen Mentalität und in der geringen gesellschaftlichen Akzeptanz der Unternehmer.

Wir Deutschen scheuen das Risiko. Dafür gibt es viele Indikatoren, nicht zuletzt der niedrige Anteil der Aktionäre hier zu Lande. Wenn wir zwischen Sicherheit und Risiko sowie den damit verbundenen Chancen wählen sollen, entscheiden wir uns bei der Berufswahl und Geldanlage meistens für Sicherheit. Das ist unsere Komfortzone, außerhalb dieser schlafen wir schlecht.

Hinzu kommt, dass Unternehmer in Deutschland wenig Lobby und Ansehen haben. Sie werden häufig in eine Ecke mit „den Reichen“ gestellt oder mit Erben verwechselt. Wir reagieren auf Unternehmer eher mit Neid und Missgunst, denn mit Stolz und Bewunderung. Wenn Unternehmer scheitern, fühlen wir uns bestätigt, dass ins Risiko zu gehen eher dumm ist als mutig.

Was aber kann man tun, um diese tiefverwurzelten Vorurteile zu entkräften? Wie kann man einen Kulturwandel herbeiführen?

Wir müssen früh anfangen, etwas zu ändern.

Das beginnt mit den Schulen. Hier sollten wir Unternehmerkultur lehren und erlebbar machen. Daran fehlt es fundamental. Fächer wie Wirtschaftskunde behandeln Fallstudien etwa über Konzerne, klammern aber Mittelständler und  Start-ups aus.

Dabei wäre es wichtig, dass schon junge Menschen – unabhängig von Bildung und Beruf der Eltern – Unternehmertum überhaupt als Option kennen lernen und als persönliche Chance begreifen: egal ob als Inhaber eines kleinen Gastronomiebetriebs, eines Einzelhandelsladens, eines Handwerksbetriebs oder einer IT-Firma. Sie alle sind Unternehmer, schaffen Arbeitsplätze und gehen ins Risiko mit der Chance,  langfristig auf eigenen Beinen zu stehen.

Im Mai war ich beim „Girls Day“ im Bundeswirtschaftsministerium und habe dort vor rund 100 Mädchen im Alter von 15 bis 17 Jahren aus meinem Alltag als Unternehmerin berichtet. Auf meine Frage, wer von den Mädchen später ein eigenes Unternehmen haben wolle, meldeten sich fünf.

Das ist die Realität in Deutschland. „Kein Geld“, „zu viel Risiko“ und „keine Ahnung wie das geht“ waren die häufigsten Begründungen.

Da müssen wir ran, wenn wir Unternehmertum in Deutschland massentauglich machen wollen. Wir müssen junge Menschen schon früh ermutigen und befähigen, sich selbständig zu machen.

Der zweite Grund, warum es in Deutschland zu wenig Gründer gibt, ist aus meiner Sicht der schwierige Zugang zu Kapital. Und das auf allen Ebenen.

Die Bundesregierung hat beispielsweise die Vergabe des staatlichen Gründungszuschusses vor vier Jahren massiv eingeschränkt. Prompt ging die Zahl der Gründungsgespräche bei den dafür zuständigen staatlichen Stellen deutlich zurück. Öffentliche Förderprogramme  wie die der staatlichen Bank KfW sind zu bürokratisch; viele sind unbekannt, schwer zugänglich und so komplex, dass sie insbesondere Neugründer eher abschrecken als ermutigen.

Ein neues Gesetz, dessen Entwurf vorliegt, würde Business Angels schwächen, die für Gründer in der frühen Unternehmensphase absolut lebenswichtig sind. Dieses Gesetz zur sogenannten Streubesitzdividende, das verhindern würde, dass Business Angels ihre Gewinne aus Beteiligungen wieder in risikoreiche Frühphasen-Investments reinvestieren würden, gilt in der Start-up-Szene inzwischen als Anti-Angel-Gesetz.

Sollte das Gesetz in diesem Jahr in der jetzigen Form verabschiedet werden, würde es die Seed-Finanzierung, also die Anfangsfinanzierung von Start-ups, in Deutschland ganz massiv beeinträchtigen. Denn gerade in der Anfangsphase ist es für  Gründer schwer, Geld von institutioneller Seite zu bekommen, ob vom Staat,  von Finanziers wie Banken oder von Risikokapitalgebern. Denn für sie ist die Gefahr oft zu groß, dass diese jungen Unternehmen scheitern. Deshalb sind Business Angels extrem wichtig, um Gründern Geld für den Start zu geben, aber besonders auch, um  Knowhow und ein Netzwerk zur Verfügung  zu stellen. Wird diese Finanzierungsquelle, wie zu befürchten ist, ausgetrocknet, dürften die Gründungen weiter zurückgehen.

Auch bei der Wachstumsfinanzierung für junge Unternehmen hinkt Deutschland international hinterher. 2013 betrugen die gesamten Investitionen von Risiko-Kapital, also Venture Capital, 700 Millionen Euro. Das sind nicht einmal 0,03 Prozent des Bruttoinlandprodukts, gegenüber 0,2 Prozent in den USA und 0,3 Prozent in Israel. Das zeigt, wie schwer es für Gründer in Deutschland ist, ohne Sicherheiten an Geld zur Finanzierung des Wachstums zu kommen.

Wenn wir die Rahmenbedingungen für die Finanzierung von Neugründungen nicht verbessern, dürfen wir uns nicht wundern, wenn vielen schon vor der eigentlichen Gründung des Unternehmens die Luft ausgeht, weil der Zugang zu ausreichend Kapital fehlt.

Der letzte Punkt, der meiner Meinung nach Unternehmensgründungen in Deutschland behindert, ist die staatlich geforderte überbordende Bürokratie gerade in der Anfangsphase eines Unternehmens.

Klar, es handelt sich nicht um unüberwindbare Hindernisse und jeder, der Geld, Idee und ein Team beisammen hat, wird sich von der Bürokratie einer Gründung nicht abschrecken lassen. Aber machen wir es doch bitte den Menschen nicht unnötig schwer.

In Deutschland zu gründen dauert deutlich länger und ist viel komplexer als in vielen anderen europäischen Ländern. Warum gibt es nicht einfach ein Unternehmer-Helpdesk bei den Behörden, das Gründern bei allen Schritten hilft und sie im Idealfall gleich mit anderen Gründern vernetzt. Statt dass sich jeder Gründer auf eigene Faust einen Anwalt für die Gesellschaftsverträge und die Satzung, einen Notar, einen Buchhalter, einen Steuerberater und ein Lohnbüro suchen muss, könnten diese Dienstleistungen zentral angeboten werden und so die Hemmschwellen bei einer Gründung deutlich verringert werden.

Wir sind also gut beraten, die bürokratischen Anforderungen an Gründer zu reduzieren, statt diese mit neuen Dokumentationspflichten wie beim Mindestlohn oder beim Monster Arbeitsstättenverordnung abzuschrecken. „Weniger ist mehr“ sollte es bei den administrativen  Pflichten heißen und „so viel wie möglich“ bei den Finanzierungsmöglichkeiten – nicht andersherum.

Passion

Mittwoch, 19. September 2012

I am very passionate. About a lot of things. It is basically my „conditio sine qua non“, something I cannot live without. Passion is my personal basis for motivation, enthusiasm and success. If I am not passionate about something I will not be very good at it. Neither try particularly hard. And people will notice that it is something I have to do rather than something I love doing.

So when I got the invitation to speak at the Hasso Plattner Forum last week about passion I passionately said „yes“!

I was running through the Volkspark Friedrichshain a few days before the Forum and started thinking about my speech and what passion actually means to me in business life. And what the ingredients of passion are. I came up with 7 things that drive and show my passion. Their first letters make up the word „passion“. So here we go:

Seven principles of passion

People – You might say this is a no-brainer. Or something everybody would say. But seriously, if you think about passion it is almost naturally linked to the people around you. In my eyes you can only be passionate about something if you are surrounded by the right people. And with that I don´t only mean team members, but also customers, investors, the press, your peer group and your family. We are a tech company and could easily hide behind our computers and devices. So it is absolutely vital that we experience real moments with real people. And that we show and receive human reactions to our products. I am most passionate about our company and the Apps we develop when I experience kids or their parents playing our Apps. That is our purpose of existing as a company. It makes us passionate that we create Apps and games that add fun, colour, laughter and entertainment to peoples lives.

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