Archiv für die Kategorie „Vorbilder“

Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

Freitag, 21. August 2015

Es ist eigentlich egal wen man fragt. Ob Mittelständler, DAX-Konzern oder Startup. Die Antwort auf die Frage, was der wichtigste Erfolgsfaktor des Unternehmens sein wird, lautet einstimmig: Die Rekruitierung erstklassiger Mitarbeiter.

Land auf, Land ab wird diskutiert, wie Unternehmen ihr Rekruiting verbessern können im immer stärker werdenden Kampf um die besten Talente. Doch häufig gehen die Maßnahmen der Unternehmen an den Wünschen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter vorbei. Wenn man die Menschen fragt, die in Massen in die Startups vor allem in Berlin, Hamburg, München und Köln strömen, warum sie sich für einen Job in diesen jungen Unternehmen entscheiden, statt in größere, traditionelle Unternehmen zu gehen, dann bekommt man spannende Antworten.
Antworten, die zeigen, dass Mitarbeitergewinnung immer anspruchsvoller und vielschichtiger wird.
Und Antworten, die zeigen, dass das Erfolgsgeheimnis, warum sich Menschen für ein bestimmtes Unternehmen entscheiden, immer häufiger die Unternehmenskultur ist. Und zwar nicht die am Reißbrett entworfene, sondern die im Alltag gelebte.
Sie wird zum Maßstab aller Dinge. Sie muss zu den eigenen Überzeugungen passen. Sie muss sich mit den eigenen Werten im Einklang befinden, damit es beim Mitarbeiter wirklich klickt. Aber was sind die Wertvorstellungen und Wünsche, die Menschen heute an ihren Arbeitgeber richten?

Constanze Buchheim, die Gründerin von ipotentials hat es sehr schön gesagt: Macht über die eigene Zeit haben zu können und der Wunsch, Lebenszeit entlang der eigenen Wertvorstellungen einzusetzen, sind in unserer Wahrnehmung zwei der wichtigsten Faktoren bei der heutigen Jobwahl.

Und so wird immer wichtiger, die Bedürfnisse und Wertvorstellungen potentieller Mitarbeiter zu kennen, um diese für sich gewinnen zu können:

  • Selbstbestimmung ist das neue Statussymbol: Diejenigen, die in Positionen arbeiten, in denen sie selbstbestimmt agieren und sich entwickeln können, haben es ‚geschafft‘.
  • (Lebens-)Zeit wird zum höchsten Gut: Sabbaticals und andere zeitliche Freiräume wie Home Office Lösungen, Personal Days oder ähnliches sind unendlich wertvoll für den Mitarbeiter. Die flexible Arbeitszeitgestaltung wird zum zentralen Ansatzpunkt im Anreizsystem. Output ist wichtiger als Input.
  • Arbeitsortgestaltung: Mitarbeiter sind nicht mehr bereit, das eigene soziale Leben für schlechte Standorte aufzugeben oder den Großteil eines Tages an einem ungemütlichen Ort zu verbringen. Standorte und Bürogestaltungen werden zum Wettbewerbsfaktor. Die Qualität der Kaffeemaschine und die Wahlmöglichkeit des Arbeitsgeräts (Mac, iPhone etc.) wird zum Entscheidungskriterium.
  • Wertekongruenz und Identifikation: Kandidaten möchten eher bei den Unternehmen arbeiten, deren Wertesysteme ihrem eigenen sehr ähnlich sind und deren Vision und Mission sie somit mittragen wollen, damit die Lebenszeit sinnvoll eingesetzt ist. Private und berufliche Gedankenwelten verschmelzen, weil beide Bereiche für den Mitarbeiter identisch wertvoll sind. Dennoch oder gerade deshalb wird darauf geachtet, dass Zeit für Privates nicht zu kurz kommt.
  • Geld verliert Steuerungskraft: Geld ist nicht weniger wichtig, aber niemand ist mehr bereit, die eigenen Werte für mehr Geld zu verkaufen. Dennoch ist das Gehalt und seine Entwicklung weiterhin ein Maßstab für Erfolg und Wertschätzung.
  • Status verliert an Bedeutung: Status ist per se dem Wunsch nach Augenhöhe gegenläufig, daher wird er immer stärker abgelehnt. Besitz ist kein Statussymbol mehr, sondern belastet vielmehr. Die Bahncard wird dem Dienstwagen vorgezogen.
  • Titel werden unwichtig: Führungsanspruch entsteht aus Vertrauen und Kompetenz, nicht durch Ernennung. Titel werden daher unbedeutend. Eventuell werden Führungskräfte in wenigen Jahren vielleicht sogar gewählt.
  • Entwicklungsmöglichkeiten: Wunsch nach stetiger Entwicklung entspringt der Überlegung, das Beste aus dem Leben zu machen und sich stets Wahlmöglichkeiten zu erhalten. Entwicklung bedeutet aber nicht immer Drang zu führen. Aufstieg wird nicht um jeden Preis erwünscht.
  • Management mit Vertrauen: Es wird unnötig – Wertekongruenz vorausgesetzt – den Mitarbeiter zu kontrollieren, weil er ein Eigeninteresse am Ergebnis hat. Aus diesem Grund ist auch eine zu starke Arbeitszeitregulierung nicht mehr nötig, Mitarbeiter wünschen sich auch vor dem Hintergrund ihres Selbstbildes und des privaten Fokus Selbstbestimmung mit Blick auf die Arbeitszeitgestaltung. Der Wunsch auf Augenhöhe im Unternehmen behandelt zu werden ist stark ausgeprägt. Entsprechend ist eine Anpassung der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und eine partnerschaftliche Führungsbeziehung wichtig.
  • Innovationsstärke: Niemand will mehr in ‘angestaubten’ Umfeldern arbeiten mit veralteten Methoden und Werkzeugen – innovative Unternehmen haben es definitiv einfacher gute Leute zu bekommen, weil sie eine bessere Reputation haben und Arbeit dort mehr Spaß macht und einfacher ist.

Mehr Geld und Anerkennung für ErzieherInnen!

Sonntag, 10. Mai 2015

Heute ist Muttertag! Und von allen Seiten bekommt man als Mutter Wertschätzung, Aufmerksamkeit, Geschenke und Liebe.

Ich bekam von vielen verschiedenen Freundinnen heute Morgen folgende Whatsapp-Nachricht geschickt:

Lebenslauf einer Mutter

Job-Erfahrungen

Taxi
Psychologin
Lehrerin
Krankenschwester
Babysitter
Eventmanagerin
Waschfrau
Putzfrau
Kinderärztin
Köchin
Bäckerin
Polizistin
Richterin
Dekorateurin
Lebensberaterin
Komikerin

Arbeitszeit;
24 uhr bis 24 uhr
Gehalt:
Das Lächeln der eigenen Kinder

Ich wollte mir gerade schon innerlich auf die Schulter klopfen, was ich alles meistere, als ich einen zweiten Blick auf die Liste warf und überlegt habe, welche dieser “Jobs” ich mir eigentlich mit den ErzieherInnen meiner Söhne teile. Dabei kam folgende Jobbeschreibung heraus:

Lebenslauf einer Erzieherin/eines Erziehers

Job-Erfahrungen

Psychologin
Lehrerin
Krankenschwester
Eventmanagerin
Putzfrau
Polizistin
Richterin
Dekorateurin
Lebensberaterin
Komikerin

Gehalt:
Das Lächeln meiner Kinder + 1800 Euro Bruttogehalt (wenn es sehr gut läuft)

Wie viele Erzieherinnen haben heute wohl eine wertschätzende Whatsapp-Nachricht bekommen? Mein Tipp: keine! (außer sie sind selber Mutter)

Wie kann es sein, dass in unserem Land, welches wenig Bodenschätze, Fachkräfte und Kinder hat und in dem Bildung ein Kern-Erfolgsfaktor für die wirtschaftliche und gesellschaftliche Zukunft ist, Menschen, die unsere Kinder betreuen, so wenig Geld und Anerkennung dafür erhalten.

Hochschulprofessoren und Lehrer verdienen ein Vielfaches dessen, was ein Erzieher auf dem Lohnauszug hat. Warum eigentlich? Wissen wir nicht längst alle, dass die jungen Jahre eines Menschen die wertvollste und beste Zeit sind, um ihn in sozialer und geistiger Hinsicht auf das Leben vorzubereiten? Aber wie wollen wir mehr Menschen dazu bringen, Erzieher zu werden, wenn wir sie schlecht bezahlen und dem Berufsbild so wenig Wertschätzung entgegenbringen?

Es ist höchste Zeit für eine echte Lobby für Bildungs- und Erziehungsberufe in Deutschland. In Kanada sind Erzieher und Lehrer so gut angesehen wie Ärzte. Singapur hat das Bildungssystem revolutioniert, in dem es ein High-Potential-Programm in den Lehrer- und Erzieher- Studiengängen eingeführt hat.

Wir haben das irgendwie noch nicht so richtig verstanden.

Wir bauen brav eine Kita nach der anderen und denken, damit sei unsere Mission erfüllt. Das Problem ist, dass wir die Menschen vergessen haben, die in diesen Einrichtungen arbeiten. 

Daher appelliere ich heute an all uns Eltern, die sich in einem “wichtigen” Beruf fühlen: Wann haben wir zum letzten Mal die ErzieherInnen unseres Kindes als echten Profi auf ihrem Gebiet wahrgenommen und sie um Rat gefragt? Wann haben wir uns das letzte Mal für ihre Unterstützung, Arbeit und Fürsorge bedankt?

Heute ist doch ein guter Tag dafür!

Daher würde ich den heutigen Muttertag gerne all unseren ErzieherInnen widmen, die sich tagtäglich mit so viel Liebe und Umsicht um unsere Kinder kümmern, sie auf das Leben vorbereiten und sich so viele Gedanken um sie machen als wären es ihre eigenen.

Jede Mutter am Muttertag heute und jeder Vater am Vatertag am kommenden Donnerstag weiß, dass wir ohne unsere ErzieherInnen niemals einen so guten Job in der Erziehung unserer Kinder machen würden! Also nutzen wir diesen Tag doch einfach, um es ihnen zu sagen.

Per WhatsApp, Email oder SMS.

Jetzt gleich.

Bitte!

 

 

 

Social Freezing – der Anfang vom Ende oder die Antwort auf alles?

Mittwoch, 29. Oktober 2014

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Kein anderes Thema war in den letzten 2 Wochen so präsent wie das Thema “Social Freezing“. Ob Facebook und Apple das Thema per Pressemitteilung selber lanciert haben oder warum es plötzlich so groß geworden ist weiß ich nicht. Fakt ist, dass sich jedes kleine oder große Medium in Deutschland mit dem Thema befasst hat. Und es fast überall Gesprächsthema ist.

Als 35jährige Frau geht das Thema und die einhergehende Diskussion nicht spurlos an einem vorüber. Und ich habe mehr und mehr das Bedürfnis verspürt, eine klare Meinung zu dem Thema zu haben.

Aber bevor ich anfange, eine Sache vorweg: Warum eigentlich Social Freezing?
Was ist denn daran “social”, wenn ich mich als Frau entscheide, meine Eizellen einfrieren zu lassen? Weder wird ein Google hang-out veranstaltet, um zuzuschauen, noch poste ich das auf Facebook oder Twitter, noch können meine Eizellen twittern, noch möchte ich das Thema in irgendeiner Form an die große Glock hängen.

Warum also nicht “Voluntary Freezing”? Das trifft es doch eigentlich viel besser. Eizellen einfrieren  - ohne medizinischen Grund.

Voluntary.

Freiwillig.

Und genau um dieses “freiwillig” geht es im Kern für mich.
Wenn eine Frau – egal welchen Alters – sich entscheidet, ihre Eizellen einfrieren zu lassen, dann sollte das eine persönliche und freiwillige Entscheidung sein. Eine Entscheidung, die nur sie allein (oder mit ihrem Partner, wenn sie einen hat) fällt.

Keine Entscheidung zu der die Gesellschaft sie zwingen sollte.

Keine Entscheidung zu der sie sich aus Karriere-technischen Gründen gezwungen fühlen sollte.

Und erst Recht keine Entscheidung, die sie mit ihrem Arbeitgeber diskutieren sollte oder müsste.

So sehr “work” und “life” durch die digitalen Medien und das damit verbundene “always on” heutzutage verschwimmen, die Familienplanung sollte ganz klar Privatsache bleiben. Die Entscheidung für ein Kind ist für eine Frau, ein Paar oder eine Familie so intim, so privat und so großartig, dass sie nicht in einem Vertrag geregelt werden sollte. Jeder Frau sollte absolut freigestellt sein was sie mit ihren Eizellen macht. Arbeitgeber sollten sich aus meiner Sicht darauf konzentrieren die Rahmenbedingungen zu verbessern innerhalb derer Karriere und Kinder sich besser vereinbaren lassen als in diesen intimsten Bereich der Frau und Familie vorzudringen.

Außerdem gibt es so viele offene Fragen, deren Antworten noch absolut nicht greifbar sind:

Was passiert mit den Eizellen, wenn ich gekündigt werde und die Kosten der Einlagerung nicht mehr bezahlen kann?

Was passiert mit den Eizellen, wenn ich ein bestimmtes Alter überschreite? Legt der Arbeitgeber mir dann nahe sie vernichten zu lassen, damit er nicht mehr zahlen muss?

Was passiert mit den Eizellen, wenn ich sie bis zur Rente aufbewahre und dann in Ruhestand gehe?

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Was passiert, wenn in ein paar Jahren Eizellen-Verkauf erlaubt ist (kann ja auch nur noch eine Frage der Zeit sein) und ich die Eizellen verkaufen möchte? Gehören Sie dann mir oder meinem Arbeitgeber? Oder muss ich sie ihm abkaufen? Oder ihm die Kosten der Einfrierung nachträglich erstatten?

Und wie lange muss ich dem Arbeitgeber versprechen nicht schwanger zu werden, damit er die Kosten des Einfrierens überhaupt übernimmt? Was passiert, wenn ich trotzdem vorher schwanger werde?

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Fragen über Fragen, die so persönlich sind, dass es für mich unvorstellbar ist, diese mit meinem Arbeitgeber zu diskutieren.

Ich denke, dass der Druck, den sich Frauen rund um das Thema Schwangerschaft machen, eh schon groß genug ist. Das Thema verliert an Leichtigkeit mit jedem Jahr, das man älter wird, jedem Gespräch welches man über das Thema führt und jeder Person, die man in diese private Entscheidung einweiht. Und es verliert endgültig an Leichtigkeit, wenn es Teil des Arbeitsvertrages oder des Personalentwicklungs-Gesprächs wird.

Wenn Arbeitgeber in Deutschland also aufgrund der aktuellen Social Freezing Diskussion wirklich darüber nachdenken sollten, ob sie Frauen auf diese Weise unterstützen wollen, ihren Kinderwunsch zu verwirklichen, dann hätte ich folgenden – wenig überraschenden – Gegenvorschlag:

Wenn sie denselben Betrag nähmen und in den Bau einer Betriebskita stecken würden und jeder Frau einen Gutschein für einen Kitaplatz ab eines Kindesalters ihrer Wahl in die Hand drücken würden, dann würde das dazu führen, dass Frauen früher Kinder bekämen, schneller in den Beruf zurückkehren würden und der Zeugungsprozess des Kindes das bliebe, was er sein sollte:

Privatsache.

Frauenquote? Really?

Dienstag, 10. Dezember 2013

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Das Thema Frauenquote ist (mal wieder) omnipräsent. Eigentlich war es nie weg,  aber jetzt ist es amtlich: Ab 2016 sollen 30% der neu zu besetzenden Aufsichtsratspositionen durch Frauen besetzt werden.

Bisher habe ich mich immer erfolgreich um eine abschließende Meinung zum Thema „Frauenquote“ gedrückt, aber jetzt habe ich plötzlich das Bedürfnis nach einer klaren Position. Gar nicht so einfach.

Ein Selbstversuch.

Die Frauen meiner Generation wollen viel vom Leben und es wird viel von ihnen erwartet. Wir wollen (mal mehr, mal weniger) und sollen Kinder bekommen, gerne mehr als 1,3 und gleichzeitig Karriere machen und die Führungsetagen erobern.

Best of all worlds ist das Ziel.

Überforderung und Selbstzweifel häufig die Realität.

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Aus meiner Sicht werden wir ein modernes Frauenbild in Deutschland prägen und junge Frauen für ihren Weg bewundern und respektieren, wenn wir sie selber entscheiden lassen, welchen Weg sie gehen wollen. Eine kinderlose Top-Managerin kann genau so glücklich werden wie eine Vollzeitmutter, die keinen Beruf ausübt. Eine Mutter, die Teilzeit arbeitet kann genauso erfüllt sein (von Job und Kindern) wie eine Vollzeit-arbeitende Mutter. Entscheidend für das Glück jeder Einzelnen (und damit der Gesellschaft) ist – wie ich bereits schon mal in diesem Blogpost geschrieben habe – , dass wir aufhören Frauen durch Frauenquote und Betreuungsgeld zu bevormunden und ihnen anfangen zuzutrauen, dass sie in der Lage sind ihren Weg selber zu gehen.

Im Gegenzug dürfen wir jungen Frauen uns nicht über mangelnde Chancen beschweren – denn sie sind größer und vielfältiger denn je – sondern unser Leben selbst in die Hand nehmen. Es ist neu, dass wir die Wahl haben. Jetzt müssen wir den Mut haben, die Chancen, die sich bieten, selbstbestimmt zu ergreifen.

Folglich bin ich gegen die Quote.

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Passion

Mittwoch, 19. September 2012

I am very passionate. About a lot of things. It is basically my „conditio sine qua non“, something I cannot live without. Passion is my personal basis for motivation, enthusiasm and success. If I am not passionate about something I will not be very good at it. Neither try particularly hard. And people will notice that it is something I have to do rather than something I love doing.

So when I got the invitation to speak at the Hasso Plattner Forum last week about passion I passionately said „yes“!

I was running through the Volkspark Friedrichshain a few days before the Forum and started thinking about my speech and what passion actually means to me in business life. And what the ingredients of passion are. I came up with 7 things that drive and show my passion. Their first letters make up the word „passion“. So here we go:

Seven principles of passion

People – You might say this is a no-brainer. Or something everybody would say. But seriously, if you think about passion it is almost naturally linked to the people around you. In my eyes you can only be passionate about something if you are surrounded by the right people. And with that I don´t only mean team members, but also customers, investors, the press, your peer group and your family. We are a tech company and could easily hide behind our computers and devices. So it is absolutely vital that we experience real moments with real people. And that we show and receive human reactions to our products. I am most passionate about our company and the Apps we develop when I experience kids or their parents playing our Apps. That is our purpose of existing as a company. It makes us passionate that we create Apps and games that add fun, colour, laughter and entertainment to peoples lives.

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Mehr Gründerinnen und Unternehmerinnen braucht das Land!

Montag, 26. September 2011

Schon so lange wollte ich mich mal zu dem Thema “Gründerinnen” und “Unternehmerinnen” äußern und dann kam Gründerszene vorbei und hat mir die richtigen Fragen gestellt. Und plötzlich war es ganz einfach Antworten zu haben:-)

The Big Five for Life – was wirklich im Leben zählt!

Sonntag, 4. September 2011

Während meines Urlaubs habe ich ein Buch gelesen, welches mich schwer beeindruckt hat: The Big Five for Life. Danach habe ich es bei facebook und Twitter empfohlen und wahrscheinlich jedem, den ich getroffen habe, davon erzählt. Dann habe ich 65 Exemplare für alle Mitarbeiter von Young Internet bestellt und jedem am ersten Tag nach meinem Urlaub eines in die Hand gedrückt. Und dann habe ich weitere 20 Exemplare bestellt und schenke sie jetzt guten Freunden und Bekannten – mit persönlicher Widmung natürlich:-) – in der Hoffnung, dass sie das Buch genauso inspirierend, motivierend und beeindruckend finden wie ich.

The Big Five for Life

Und obwohl sich der Ein oder Andere von Euch sicherlich bereits fragt, ob ich an den Erlösen des Buches beteiligt bin (nein) oder eine Affäre mit dem Autor habe (nein), kommt nun auch noch ein Blogpost zum Buch und zwar aus drei Gründen:

  1. Weder auf facebook, noch auf Twitter, sondern nur im persönlichen Gespräch, konnte ich bisher sagen, was mich an dem Buch eigentlich so begeistert hat. Damit das auch all diejenigen hören bzw. nachlesen können, die mich in letzter Zeit nicht persönlich getroffen haben, fasse ich meine highlights hier zusammen.
  2. Ich erwische mich immer noch mehrmals täglich dabei, wie ich die wichtigsten Erkenntnisse des Buches für mich wiederhole, nachlese oder mir vor Augen führe, deshalb hilft es vor allem mir selbst, wenn ich sie jetzt einfach mal aufschreibe und für mich ordne.
  3. Es interessiert mich natürlich brennend, was Eure Meinung zu dem Buch ist, welche Gedanken Ihr beim Lesen hattet und welche Ideen und Konzepte, die in dem Buch vorgestellt werden Ihr großartig und welche unsinnig oder zu idealistisch findet. Daher bietet dieser Blogpost eine Möglichkeit zur Diskussion.

Als ich unseren Mitarbeitern das Buch geschenkt habe, habe ich das mit der Aufforderung verknüpft, mir nach dem Lesen die Ideen oder Konzepte zu nennen, die sie am liebsten bei Young Internet einführen oder leben würden. Die ersten Antworten habe ich bereits bekommen und ganz vorne steht der Wunsch, ab jetzt ein Mal pro Quartal ein Buch geschenkt zu bekommen. Für mich ist dieser Wunsch eine win-win-win-Situation. Die Mitarbeiter gewinnen, denn sie bekommen alle 3 Monate ein spannendes Buch geschenkt. Ich gewinne, denn ich liebe es anderen Menschen Bücher zu empfehlen, die mich selber begeistert haben. Und unser Unternehmen gewinnt, denn die Bücher, die wir verschenken werden natürlich Bücher sein, welche uns fachlich oder menschlich weiterbringen und damit zu besseren und motivierteren Arbeitskräften machen.

Ich werde nicht versuchen, die im Buch hervorragend beschriebenen leadership-Qualitäten, Methoden und Ideen jetzt in komprimierter und schlechter Qualität widerzugeben, sondern lediglich darauf eingehen, was mich besonders beeindruckt, motiviert und inspiriert hat und warum:

1. Big five for life

Zentral ist sicherlich die Idee, dass jeder von uns seine Big Five for life definieren sollte, um für sich herauszufinden, was ihm wirklich wichtig im Leben ist und was er erreichen möchte. Setzt Euch mal hin und überlegt, was die fünf Dinge sind, die dazu führen, dass Ihr am Ende Eures Lebens sagt – das war genau das Leben, was ich führen wollte! Kreist im Kalender alles ein, was zur Erreichung dieser Ziele beiträgt und fragt Euch bei den anderen Einträgen für wen ihr sie macht und warum sie so viel Platz in Eurem Leben einnehmen, wenn sie nicht dazu beitragen, eines Eurer fünf Ziele zu erreichen. Die fünf Ziele, die man für sich definiert, müssen nicht unmittelbar umsetzbar sein, aber man sollte bereits heute damit beginnen die Weichen zu stellen, um sie irgendwann zu erreichen. So ist zum Beispiel eins meiner Big Five for Life die Weltreise, die ich 2013/2014 machen möchte. Es dauert noch bis wir sie antreten, aber sie ist schon heute auf meinem Radar und fester Bestandteil meiner Pläne.

2. Museum Day

Die Idee, dass für jeden von uns am Ende unseres Lebens ein Museum gebaut wird, in dem die durchschnittlich 28.200 Tage unseres Lebens mit Videos, Fotos und Texten dargestellt werden, finde ich sehr cool. Und zwar in erster Linie deshalb, weil es alle Pläne und Ziele auf sehr anschauliche Weise auf den einzelnen Tag herunterbricht. An jedem Morgen an dem man aufsteht beginnt ein neuer Tag, der irgendwann im eigenen Museum ausgestellt wird. Dieser Gedanke motiviert mich sehr, dass an jedem Tag zumindest eine Sache passiert sein sollte, die diesen Tag spannend und lebenswert gemacht hat.

3. „People matter“ ist ein profit-driver

Häufig werden das Schaffen einer Unternehmenskultur, Unternehmenswerte, Visionen, eine Mission und Mitarbeiterentwicklung als soft skills, weiche Faktoren oder nice-to-haves abgetan und belächelt. Mit der Begründung sie seien nicht unmittelbar ergebnisrelevant und damit Luxus und im schlimmsten Fall sogar Zeitverschwendung.

Das Gegenteil ist der Fall.

Den Mitarbeiter (Menschen) in den Mittelpunkt der Überlegungen rund um die Zukunftsfähigkeit und den Erfolg eines Unternehmens zu stellen ist meiner Meinung nach der Schlüssel zum Erfolg, um den Ertrag zu steigern. Und mit Sicherheit kein soft factor. Wenn Menschen sich ernst genommen fühlen, gefördert und gefordert werden, Teil einer Unternehmenskultur sind, die menschlich ist, dann ist das Ergebnis, dass sie motiviert, produktiv, proaktiv sind und Freude an ihrer Arbeit haben. Das wiederum führt dazu, dass sie konzentrierter arbeiten, 120% geben, ihre Ideen in das Unternehmen einbringen und mehr Output generieren. Und dass sie bleiben wollen. So sinkt die Fluktuation, das Knowhow bleibt im Unternehmen und es entsteht eine Kontinuität, von der Kunden, Kollegen und Kooperationspartner profitieren. Und besonders profitiert das Unternehmen selbst und sein betriebswirtschaftliches Ergebnis. Denn bei konstanten Kosten wird die Produktivität und damit der Umsatz gesteigert. Damit ist für mich die Schaffung einer Unternehmenskultur, welche auf Output und Motivation ausgerichtet ist, ein echter business case und mit Sicherheit kein überflüssiger soft factor.

Und ein zweiter Gedanke des Buches passt zu dieser Erkenntnis: Culture and success roll downhill. Mit anderen Worten: Die Unternehmenskultur und der Erfolg eines Unternehmens hängen vom Management ab und es ist ihre Verantwortung ein Unternehmen so zu formen, dass die Mitarbeiter ihr Bestes geben können und wollen. Wenn ein Unternehmen nicht erfolgreich ist oder Mitarbeiter jenseits ihres Gehalts keine Motivation haben bei einem Unternehmen zu arbeiten, dann liegt das einzig und allein am Management. Nicht an den Mitarbeitern. Es ist Aufgabe des Managements eine Kultur zu schaffen, die motiviert, antreibt und zum Erfolg führt.

4. Director of first impression

Eine Idee, die mich besonders fasziniert hat, ist es einen “Director of first impression” zu haben. Das bedeutet, dass sich eine Person damit beschäftigt, sich in alle stakeholder des Unternehmens hineinzuversetzen und herauszufinden, wie das Unternehmen ihnen gegenüber auftritt bzw. in Zukunft auftreten möchte. Wie wird ein Kunde behandelt, wenn er beim Unternehmen anruft? Wie, wenn er eine Email schreibt? Was ist der erste Eindruck eines Besuchers, der im Büro vor Ort ist? Wie spricht das Unternehmen mit Kooperationspartnern? Wie behandelt es Dienstleister? Wie geht es auf seine Kunden ein? Das sind die Fragen, die sich der “Director of first impression” stellt und das sind die Situationen in die er sich regelmäßig begibt. Um sicherzustellen, dass das Unternehmen sich seines Fremdbildes bewusst ist und sich gegenüber allen Anspruchsgruppen so verhält, dass es zur Unternehmenskultur passt und ein konsistentes und damit glaubwürdiges und vertrauenserweckendes Bild nach außen und innen abgibt.

5. Always write the ending first

“We either write the ending we want, and then create a life that gets us there, or we end up living someone else´s story, and having an ending that pales compared to the one we would have written for ourselves”.

Dieser Gedanke ist cool, denn er zwingt einen, sich seiner Ziele bewusst zu werden und die eigenen Träume zu Ende zu denken. Wie soll etwas sein, wenn es fertig ist? Auf welches Leben möchte man gerne eines Tages zurück blicken? Was macht einen wirklich glücklich? Natürlich bin ich der Meinung, dass man auch Raum für Glück und Zufall in seinem Leben lassen sollte und sich die Flexibilität erhalten sollte, Pläne anzupassen oder zu verändern. Denn das wird sich sowieso nicht vermeiden lassen. Aber das Ende zuerst zu schreiben ist eigentlich nichts anderes als sich heute schon das Museum vorzustellen, welches am Ende unseres Lebens für uns gebaut wird und sich seiner Big Five bewusst zu werden, um herauszufinden, was uns wirklich glücklich macht. Und vor allem was nicht.

An dieser Stelle zwinge ich mich aufzuhören.

Ich denke es ist offensichtlich, dass dieses Buch zum Nachdenken anregt. Egal, ob man das Buch überzogen, inspirierend, weltfremd, motivierend, idealistisch, beeindruckend oder abgehoben findet, es ist auf keinen Fall Zeitverschwendung, es zu lesen.

Happy reading!

The age of possible – key insights from DLDWomen 2011

Montag, 4. Juli 2011

Mir brennt es unter den Fingernägeln meine Gedanken und Eindrücke vom diesjährigen DLD Women zu posten. So here we go!

DLD Tasche

Die erste Frage, die sich mir (und wahrscheinlich vielen Anderen) stellte war: Braucht es wirklich einen DLD Women? Es gibt sicherlich viele gute Gründe, warum es eigentlich keinen braucht. Aus zwei Gründen glaube ich aber, dass der DLD Women ein echter Mehrwert ist. Zum einen schafft es dieser Event, dass Frauen endlich mal miteinander networken. Ihnen bleibt auch gar nichts anderes übrig, weil kaum Männer da sind. Und genau das ist wichtig. Denn beim DLD Women gehen plötzlich Frauen aufeinander zu, machen sich Komplimente, vernetzen sich, wollen sich wiedersehen, einander helfen, sich weiterempfehlen. So wie Männer das untereinander jeden Tag und ohne Anlass machen.

DLD World Cup Night - the girls

Zum Anderen ist es ziemlich beeindruckend, eine so geballte female power auf Podien, in Vorträgen, bei Workshops und im Gespräch zu erleben wie beim DLD Women. Eine tolle Frau jagt die nächste und die Tatsache, dass man so viele innerhalb der zwei Tage sieht ist eine echte Inspiration. Es bestätigt das, was ich immer sage. Wir müssen nicht so viel über Frauen, Frausein, den Unterschied zwischen Frauen und Männern und Gleichberechtigung reden, sondern einfach erfolgreiche Frauen zu Wort kommen lassen, die als Vorbilder dienen. Das bringt viel viel mehr.

Weshalb Vorbilder und Bilder im Kopf so wichtig sind, hat Maria Furtwängler am ersten Morgen sehr gut gesagt. Sie stellte richtig fest, dass uns für bestimmte Situationen Bilder im Kopf fehlen und wir die Situationen daher eigenartig oder ungewöhnlich und deshalb unnatürlich finden. Wenn uns beispielsweise ein weiblicher Pilot auf unserem Flug von Hamburg nach München begrüßt, erwischen wir uns dabei, wie wir kurz denken “Kann die das oder soll ich lieber aussteigen”. Denn uns fehlt einfach ein Bild einer blonden Pilotin im Cockpit. Daher gilt es Bilder im Kopf zu schaffen, die Ausnahmesituationen normal erscheinen lassen. Dafür ist der DLD Women großartig, denn nirgendwo sonst hat man nach zwei Tagen so viele neue, positive und beeindruckende Bilder von Frauen in den unterschiedlichsten Situationen im Kopf.

Mein absolutes highlight des DLD Women sind daher die tollen Frauen, die ich dort getroffen und kennengelernt haben. Katharina Borchert, CEO von Spiegel Online, Konstanze Frischen, Gründerin von Ashoka, Sara Hürlimann, Gründerin und Geschäftsführerin von zahnarztzentrum.ch, Caroline Drucker, Partner Marketing Manager von Soundcloud, Joana Breidenbach von betterplace und viele viele mehr.

Ein weiteres highlight war der Auftritt von Leonie Casanova mit ihrem song “I wanted New York” über Gegensätze, Widersprüche und Kontraste im Leben. Der Song geht wirklich unter die Haut und ist seitdem mein No. 1 Ohrwurm. Das Video ist von einer diesjährigen TEDx-Veranstaltung, weil es leider keinen Mitschnitt vom DLD gibt.

Ein weiteres highlight war der Kurz-Film, den Ernst & Young extra für den DLD Women gemacht hat. Er zeigt die technologische, gesellschaftliche, politische Entwicklung und the rise of women der letzten 60 Jahre und ist absolut sehenswert. Leider gibt es ihn nicht in abstrahierter Form, aber beim folgenden Video läuft er ca. ab der 5. Minute.

Dann gab es eine sehr spannende Podiumsdiskussion über Consumer Trends. Aus dieser session kann ich ganz besonders den folgenden Kurzfilm empfehlen, der eindrucksvoll zeigt, in welche Richtung sich das Shoppingverhalten der Zukunft verändert und wie die mobile revolution unsere Art zu leben und einzukaufen verändern wird.

Ich selber durfte auch an einer Podiumsdiskussion rund um Unternehmertum, Erfolg und Misserfolg teilnehmen und war schwer beeindruckt von unserer Moderatorin Daniela Hinrichs und meinen Mitstreiterinnen Sara Hürlimann, Claudia Dietze und Benita Justus. Meiner Meinung nach ist es uns wirklich gelungen, unsere eigenen Erfahrungen anschaulich zu teilen und das Publikum zu motivieren, aufzuwecken, neugierig zu machen und für Unternehmertum zu begeistern.

All in all kann man sagen, dass es zwei tolle Tage in München waren und ich voller Energie, Motivation und neuer Bilder in diese Woche starte.