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Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

Freitag, 21. August 2015

Es ist eigentlich egal wen man fragt. Ob Mittelständler, DAX-Konzern oder Startup. Die Antwort auf die Frage, was der wichtigste Erfolgsfaktor des Unternehmens sein wird, lautet einstimmig: Die Rekruitierung erstklassiger Mitarbeiter.

Land auf, Land ab wird diskutiert, wie Unternehmen ihr Rekruiting verbessern können im immer stärker werdenden Kampf um die besten Talente. Doch häufig gehen die Maßnahmen der Unternehmen an den Wünschen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter vorbei. Wenn man die Menschen fragt, die in Massen in die Startups vor allem in Berlin, Hamburg, München und Köln strömen, warum sie sich für einen Job in diesen jungen Unternehmen entscheiden, statt in größere, traditionelle Unternehmen zu gehen, dann bekommt man spannende Antworten.
Antworten, die zeigen, dass Mitarbeitergewinnung immer anspruchsvoller und vielschichtiger wird.
Und Antworten, die zeigen, dass das Erfolgsgeheimnis, warum sich Menschen für ein bestimmtes Unternehmen entscheiden, immer häufiger die Unternehmenskultur ist. Und zwar nicht die am Reißbrett entworfene, sondern die im Alltag gelebte.
Sie wird zum Maßstab aller Dinge. Sie muss zu den eigenen Überzeugungen passen. Sie muss sich mit den eigenen Werten im Einklang befinden, damit es beim Mitarbeiter wirklich klickt. Aber was sind die Wertvorstellungen und Wünsche, die Menschen heute an ihren Arbeitgeber richten?

Constanze Buchheim, die Gründerin von ipotentials hat es sehr schön gesagt: Macht über die eigene Zeit haben zu können und der Wunsch, Lebenszeit entlang der eigenen Wertvorstellungen einzusetzen, sind in unserer Wahrnehmung zwei der wichtigsten Faktoren bei der heutigen Jobwahl.

Und so wird immer wichtiger, die Bedürfnisse und Wertvorstellungen potentieller Mitarbeiter zu kennen, um diese für sich gewinnen zu können:

  • Selbstbestimmung ist das neue Statussymbol: Diejenigen, die in Positionen arbeiten, in denen sie selbstbestimmt agieren und sich entwickeln können, haben es ‚geschafft‘.
  • (Lebens-)Zeit wird zum höchsten Gut: Sabbaticals und andere zeitliche Freiräume wie Home Office Lösungen, Personal Days oder ähnliches sind unendlich wertvoll für den Mitarbeiter. Die flexible Arbeitszeitgestaltung wird zum zentralen Ansatzpunkt im Anreizsystem. Output ist wichtiger als Input.
  • Arbeitsortgestaltung: Mitarbeiter sind nicht mehr bereit, das eigene soziale Leben für schlechte Standorte aufzugeben oder den Großteil eines Tages an einem ungemütlichen Ort zu verbringen. Standorte und Bürogestaltungen werden zum Wettbewerbsfaktor. Die Qualität der Kaffeemaschine und die Wahlmöglichkeit des Arbeitsgeräts (Mac, iPhone etc.) wird zum Entscheidungskriterium.
  • Wertekongruenz und Identifikation: Kandidaten möchten eher bei den Unternehmen arbeiten, deren Wertesysteme ihrem eigenen sehr ähnlich sind und deren Vision und Mission sie somit mittragen wollen, damit die Lebenszeit sinnvoll eingesetzt ist. Private und berufliche Gedankenwelten verschmelzen, weil beide Bereiche für den Mitarbeiter identisch wertvoll sind. Dennoch oder gerade deshalb wird darauf geachtet, dass Zeit für Privates nicht zu kurz kommt.
  • Geld verliert Steuerungskraft: Geld ist nicht weniger wichtig, aber niemand ist mehr bereit, die eigenen Werte für mehr Geld zu verkaufen. Dennoch ist das Gehalt und seine Entwicklung weiterhin ein Maßstab für Erfolg und Wertschätzung.
  • Status verliert an Bedeutung: Status ist per se dem Wunsch nach Augenhöhe gegenläufig, daher wird er immer stärker abgelehnt. Besitz ist kein Statussymbol mehr, sondern belastet vielmehr. Die Bahncard wird dem Dienstwagen vorgezogen.
  • Titel werden unwichtig: Führungsanspruch entsteht aus Vertrauen und Kompetenz, nicht durch Ernennung. Titel werden daher unbedeutend. Eventuell werden Führungskräfte in wenigen Jahren vielleicht sogar gewählt.
  • Entwicklungsmöglichkeiten: Wunsch nach stetiger Entwicklung entspringt der Überlegung, das Beste aus dem Leben zu machen und sich stets Wahlmöglichkeiten zu erhalten. Entwicklung bedeutet aber nicht immer Drang zu führen. Aufstieg wird nicht um jeden Preis erwünscht.
  • Management mit Vertrauen: Es wird unnötig – Wertekongruenz vorausgesetzt – den Mitarbeiter zu kontrollieren, weil er ein Eigeninteresse am Ergebnis hat. Aus diesem Grund ist auch eine zu starke Arbeitszeitregulierung nicht mehr nötig, Mitarbeiter wünschen sich auch vor dem Hintergrund ihres Selbstbildes und des privaten Fokus Selbstbestimmung mit Blick auf die Arbeitszeitgestaltung. Der Wunsch auf Augenhöhe im Unternehmen behandelt zu werden ist stark ausgeprägt. Entsprechend ist eine Anpassung der Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und eine partnerschaftliche Führungsbeziehung wichtig.
  • Innovationsstärke: Niemand will mehr in ‘angestaubten’ Umfeldern arbeiten mit veralteten Methoden und Werkzeugen – innovative Unternehmen haben es definitiv einfacher gute Leute zu bekommen, weil sie eine bessere Reputation haben und Arbeit dort mehr Spaß macht und einfacher ist.

Young Internet – the kids company

Montag, 30. Mai 2011

Unser nagelneuer Unternehmensfilm über Young Internet, Panfu und Oloko ist da!
Zwei Wochen lang haben wir selber Interviews gefilmt, geschnitten, vertont und optimiert und nun ist er fertig. Definitiv ein must-see :-)
Der Film ist auf Englisch, da ca. 60% unserer Mitarbeiter nicht Deutsch sind und wir mit Panfu und Oloko in über 12 Ländern aktiv sind. Daher war Englisch wie immer der kleinste gemeinsame Nenner.

P.S. Leitet den Film gerne an jeden weiter, der gerade auf Jobsuche ist:-) Mehr Infos gibt es auf unserer Website.